协商工资未考虑节假日工资可能带来以下法律风险：
1. 经济损失风险：例如，劳动者在法定节假日加班，用人单位未支付三倍工资，导致劳动者每月损失数百元甚至上千元的收入，长期累积损失较大。
2. 诉讼时效风险：若劳动者未在一年内主张权益，即使证据充分，也可能因超过仲裁时效而无法获得法律支持。例如，劳动者在2022年1月发现工资未包含2021年法定节假日工资，但直到2023年2月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁委可能驳回申请。
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关于协商工资未考虑节假日工资是否合法的问题，核心在于是否涉及法定节假日工作或休息的工资权益。以下结合不同情况详细说明：
1. 若仅约定正常工作时间工资，未明确排除法定节假日工资：
若用人单位与劳动者协商的工资仅针对正常工作日，但未明确说明不包含法定节假日带薪工资或法定节假日加班工资，则该约定可能因违反法律强制性规定而部分无效，劳动者仍有权主张法定节假日的相应工资。
2. 若协商工资明确包含法定节假日工资且不低于法定标准：
若双方在协商时明确约定工资总额已包含法定节假日带薪工资或加班工资，且经折算后该工资总额不低于当地最低工资标准及法定节假日工资标准，则该约定可能合法。
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以下特殊情况可能影响协商工资未考虑节假日工资问题的处理：
1. 非全日制用工：根据《劳动合同法》，非全日制用工的工资支付周期较短，若双方协商的小时工资已包含法定节假日加班工资，且不低于法定标准，则可能合法。但需注意，非全日制用工法定节假日加班仍需支付三倍工资，若小时工资未折算该部分，则仍属违规。
2. 劳务派遣用工：劳务派遣员工的工资由用工单位或劳务派遣单位支付，若协商工资未包含节假日工资，劳务派遣单位和用工单位可能承担连带责任。此时，劳动者可向两者中的任何一方主张权益。
3. 特殊行业约定：部分行业（如零售业）可能与劳动者约定综合计算工时制，若工资已包含法定节假日加班工资且经劳动部门批准，则该约定可能合法。但需确保综合计算工时制的审批手续齐全，且工资标准符合法律规定。
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根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，协商工资未考虑节假日工资的合法性可从以下法律依据分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”同时，法定节假日属于带薪假期，劳动者在法定节假日休息时，用人单位仍需支付正常工资。若双方协商的工资未包含法定节假日带薪工资或加班工资，则违反了上述法律规定，该约定中排除劳动者法定节假日工资权益的部分无效。例如，若劳动者在法定节假日加班，用人单位仅按协商的正常工资支付，未额外支付三倍加班工资，则明显违反第四十四条第三项的规定，劳动者有权要求补足差额。

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