护士离开护理工作后，若处理工龄津贴和10%工资问题不当，可能面临以下法律风险：1.待遇损失风险：若单位无合法依据停止发放，护士未及时维权可能导致长期待遇损失。例如，某护士离开护理岗位后，单位停发每月500元工龄津贴，其未及时投诉，1年后申请仲裁因证据不足败诉，损失6000元。2.证据链断裂风险：若护士未留存劳动合同、工资条等证据，主张权益时可能因无法证明待遇存在而失败。例如，某护士调岗后单位停发10%工资，其未保存原岗位工资条，无法证明该待遇存在，仲裁请求被驳回。
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针对护士离开护理工作后是否仍享有工龄津贴和10%的工资这一问题，关键取决于劳动合同约定及相关制度规定。护士离开护理工作后通常不再享有工龄津贴和10%的工资。1.若劳动合同或单位规章制度明确“工龄津贴10%工资仅针对在岗护理岗位员工发放”：离开护理岗位后，因岗位资格丧失，单位可停止发放该两项待遇。2.若单位将工龄津贴定义为“基于累计工作年限的普惠性待遇”：即使离开护理岗位，只要仍与单位存在劳动关系，可能继续享有工龄津贴，但10%工资（若为护理岗位专属补贴）仍会停止。3.若护士因调岗离开护理工作，但单位未明确取消该两项待遇：需结合调岗协议判断，若协议未提及待遇调整，可主张继续享有。
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关于护士离开护理工作后的工龄津贴和10%工资问题，可依据《关于工资总额组成的规定》进行分析。《关于工资总额组成的规定》第四条明确工资总额包括“津贴和补贴”，工龄津贴属于津贴范畴，10%工资若为护理岗位专属补贴也属工资组成部分。但该规定未强制要求单位发放特定津贴，需结合劳动合同约定。若单位制度或合同明确“工龄津贴10%工资与护理岗位绑定”，离开岗位后停止发放符合法律规定；若未明确绑定，单位单方停止发放可能违反约定。综上，护士离开护理工作后是否享有该两项待遇，需以合同和制度约定为依据，符合约定的停止发放合法，无约定则需进一步协商。
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护士离开护理工作后，以下特殊情况可能影响工龄津贴和10%工资的处理：1.单位因合并重组调整薪酬制度：若护士离开护理岗位时恰逢单位合并，新制度取消了原护理岗位的10%工资，且已通过职工代表大会表决并公示，单位停止发放合法，但需确保调整程序合规，否则仍可能构成违约。2.护士因工伤医疗期转岗：若护士因工伤无法从事护理工作而转岗，单位若停止发放工龄津贴和10%工资，需结合工伤待遇规定判断。例如，某护士因工伤调岗，单位停发10%工资，但根据工伤条例，原工资福利待遇应保持不变，单位行为可能违法。3.集体合同约定普惠性工龄津贴：若单位集体合同明确工龄津贴为全体员工普惠待遇，与岗位无关，即使护士离开护理岗位，仍需继续发放，单位不得单方停止。

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